Порой в фирму необходимо нанять человека на время. Но стоит помнить, что, как и при заключении любого договора, имеются особенности заключения срочного трудового договора.
Основания заключения временного трудового договора
Порой бывают такие ситуации, когда в фирму нужен работник, но не на постоянное рабочее место, а на время. Работодатель может нанять человека на определенный срок, ведь это разрешено статьей 58 Трудового кодекса РФ . Однако имеются определенные основания заключения срочного трудового договора, которые прописаны в ст. 59 ТК РФ , а именно:
А) заключение срочного договора, когда срочность обязательна:
- отсутствие работника, если за ним по закону, содержащему нормы трудового права, или локальным актам организации сохраняется рабочее место;
- выполнение временных работ, производство которых занимает до двух месяцев;
- оказание определенных услуг или выполнение работ, если невозможно установить конкретную дату окончания работ или услуг;
- на период выполнения сезонных работ, перечень которых имеется в отраслевых соглашениях федерального уровня;
- направление сотрудника на работу в иностранное государство;
- прием работника в организацию, которая создана на время выполнения работ или строго ограниченный срок;
- в случае увеличения производства или изменения технологии производства можно нанять временного работника для установки и пуска нового оборудования;
- при принятии работника на практику, обучение или профессиональную стажировку;
- в случае направления работника службой занятости на временные или общественные работы;
- в случае прохождения лицом альтернативной службы;
- на период избрания лица на выборную должность в органы государственной власти или местного самоуправления;
- по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ или федеральными нормативными актами;
Б) заключение срочного трудового договора по соглашению сторон:
- если на период создания или экспонирования произведений искусства на работу принимаются творческие работники, перечень работ и профессий которых четко регламентирован Правительством РФ;
- в случае обучения принимаемого на работу лица по очной форме обучения;
- если сотрудник приходит работать по совместительству;
- с членами экипажей судов внутреннего и/или морского плавания;
- заключение срочного трудового договора с пенсионерами;
- прием на работу в организацию малого предпринимательства или к индивидуальному предпринимателю, если численность работников меньше 35, а в розничной торговле — менее 20 сотрудников;
- при выполнении работ в районах Крайнего севера или приравненных к ним;
- при угрозе чрезвычайной ситуации или для ее предотвращения работодатель может нанять работников временно, но только для устранения последствий или угрозы чрезвычайной ситуации;
- независимо от организационно-правовой формы предприятия срочный трудовой договор можно заключить с руководителем, его заместителем или главным бухгалтером;
- также в ТК РФ или иных законах могут содержаться другие основания срочности договора.
Стоит помнить, что неправильное указание основания срочности договора может привести к признанию его через суд заключенным на неопределенный срок. Такая возможность дана сотруднику статьей 58 ТК РФ .
С кем можно заключить срочный трудовой договор?
При приеме работника на временный договор логично, если наниматель задумается над вопросом ограничений по заключению срочного трудового договора. Основные ограничения по трудовому законодательству связаны с возрастом и полом кандидата. Не стоит путать здесь ограничения с дискриминацией.Естественно, существуют ограничения по возрасту в соответствии со ст. 63 ТК РФ . Трудовой договор можно заключать с лицом, достигшим возраста 16 лет, в том числе и срочный. При согласии родителей или опекунов трудовой договор можно заключить и с детьми от 14 лет, но тогда трудовые обязанности не должны быть связаны с тяжелым или вредным производством. При меньшем возрасте работника, помимо того что необходимо согласие родителей, работа должна быть связана с творчеством, а как мы помним, одним из оснований срочности трудового договора являлось создание или показ произведений искусства.
Ограничения же по полу связаны с запретами найма женщин на вредную или опасную работу в соответствии со ст. 253 ТК РФ . Женщин также запрещено брать на работу, связанную с подъемом и переносом тяжестей вручную. Существует Перечень тяжелых работ, при выполнении которых запрещается применять женский труд, утвержденный Постановлением Правительства РФ № 162 от 25.02.2000 .
Причины заключения срочного трудового договора
Причины приема на работу сотрудника временно могут быть различны. В работе организации часто могут возникать форс-мажорные обстоятельства. Но не стоит забывать, что трудовое законодательство в статье 58 ТК РФ четко гласит, что нельзя заключать временный договор с целью уклонения от предоставления работнику прав и гарантий.Обязательные условия срочного трудового договора
Трудовой договор, как и любой другой договор, должен содержать в себе обязательные условия. В соответствии со ст. 57 ТК РФ такими условиями являются:Данные кандидата, его фамилия, имя и отчество,
Данные документа сотрудника, удостоверяющего личность, и иных документов, представленных для заключения трудового договора;
Данные нанимателя, его ИНН, ОГРН, адрес расположения;
Данные подписанта от имени работодателя;
Место работы, где сотрудник будет выполнять должностные обязанности;
Непосредственно обязанности сотрудника либо ссылка на локальный акт, в котором прописаны трудовые обязанности;
Дата, с которой сотрудник приступает к работе;
Данные о заработной плате сотрудника (указывается оклад, но если предусмотрены иные выплаты, то должно быть указание на локальный акт, действующий у работодателя);
Режим рабочего времени, если он отличается от установленных правилами внутреннего трудового распорядка или положениями об отделе;
Условия труда на рабочем месте (обязательно указывается на наличие вредных или опасных производственных факторов);
Предоставляемые гарантии, установленные законодательством;
Указание на обязательное социальное страхование сотрудника;
Иные обязательные условия, предусмотренные другими нормативными актами, содержащими нормы трудового законодательства.
Временный договор обязательно должен содержать все вышеперечисленные пункты. Помимо этого, обязательным условием срочного трудового договора является указание на срочность и продолжительность договора.
В трудовой договор также можно включить и следующий ряд условий:
Об испытательном сроке нанимаемого сотрудника;
Об отделе, в который нанимается сотрудник;
О дополнительных гарантиях, льготах и улучшенных социальных условиях, предоставляемых кандидату;
О запрете на разглашение информации, полученной работником при выполнении своих должностных обязанностей или просто в организации;
О дополнительных правах, обязанностях и льготах, вытекающих из коллективного договора.
Порядок заключения временного договора
Наниматель оформляет кандидата на время, как и обычного сотрудника, в соответствии со , и 68 ТК РФ . Первым делом согласовывается и подписывается трудовой договор, содержащий обязательные условия, перечисленные выше в статье. Потом издается приказ о приеме на работу по форме Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». И, наконец, делается запись в трудовую книжку в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России № 69 от 10.10.2003 . Также кадровой службой на работника заводится личная карточка по форме Т-2 .Для приема на работу кандидат должен представить нанимателю ряд документов, перечень которых раскрыт в ст. 65 ТК РФ , а именно:
Документ, удостоверяющий личность;
Диплом или свидетельство об окончании учебного заведения или курсов по профессии;
Трудовую книжку, если кандидат уже принимался на работу;
Документ о воинской обязанности, если кандидат подлежит призыву;
При необходимости справку об отсутствии судимости, медицинскую книжку или иной документ, необходимый для представления согласно трудовому законодательству.
При найме временного сотрудника имеются свои нюансы. К примеру, при приеме сотрудника на период выполнения им "сезонных работ" уточняется перечень сезонных работ, которые будет необходимо выполнять работнику. Данный перечень должен соответствовать работам, указанным в отраслевых или межотраслевых соглашениях, утвержденных на федеральном уровне.
Наниматель в случае заключения срочного трудового договора должен помнить и про испытание кандидата. В приказе о приеме на работу и трудовом договоре должна иметь место информация об испытательном сроке. При приеме на работу сотрудника по срочному трудовому договору согласно статье 70 ТК РФ существуют ограничения при назначении испытания, а именно:
Если срок договора менее чем два месяца, испытательный срок руководителем не устанавливается;
В случае согласования договора на срок от двух до шести месяцев, к примеру на время производства сотрудником определенных договором работ, испытание должно быть менее двух недель.
Лето - пора отпусков, сезонных и временных работ. В этот период чаще всего заключают срочные трудовые договоры. Каковы их особенности по сравнению с бессрочными контрактами? Что теряют и выигрывают работники и работодатели при заключении срочного трудового договора? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в статье.
Трудовое законодательство предусматривает два вида трудового договора. Согласно части 1 статьи 58 ТК РФ договоры могут заключаться:
- на неопределенный срок;
- на определенный срок, но не более пяти лет. Поговорим подробнее о срочном трудовом договоре.
Когда заключают срочный трудовой договор
В некоторых случаях характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют оформить трудовые отношения с сотрудником на неопределенный срок. Поэтому с ним заключают срочный трудовой договор.
Основания для заключения срочного трудового договора перечислены в части 1 статьи 59 Трудового кодекса. А в части 2 статьи 59 ТК РФ прописаны случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон (см. таблицу ниже). При этом перечень оснований для установления срока трудовых отношений является исчерпывающим. Об этом говорится и в письме Рос-труда от 18.12.2008 № 6963-ТЗ.
Таблица.
| Основания для заключения срочного трудового договора | |
| безусловные (ч.1 ст.59 ТК РФ) | по соглашению сторон (ч.2 ст.59 ТК РФ) |
|
|
*Перечень работ, профессий, должностей творческих работников утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.
Если при оформлении трудовых отношений указанные основания отсутствуют, работодатель не может заключить с работником срочный трудовой договор. В противном случае при трудовом споре этот факт будет квалифицироваться как нарушение прав сотрудника. Кроме того, нельзя заключать срочные трудовые договоры многократно без временного перерыва, если речь идет о выполнении сотрудниками одной и той же трудовой функции. Об этом, в частности, говорится в пункте 14 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление № 2). С учетом обстоятельств дела подобные контракты могут быть признаны заключенными на неопределенный срок.
Составляем срочный трудовой договор
Теперь перейдем непосредственно к оформлению срочного трудового договора. Как говорилось выше, он заключается только в том случае, если есть основания, установленные Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Поэтому при составлении контракта нужно указать, по каким причинам он заключается с работником на определенный срок. Данное требование изложено в абзаце 4 части 2 статьи 57 ТК РФ.
Обязательные условия трудового договора
Срочный трудовой договор, как и любой другой, должен содержать обязательные условия. Согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса это:
- место работы;
- трудовая функция;
- дата начала работы;
- оплата труда;
- режим работы;
- компенсации;
- характер работы;
- условие об обязательном социальном страховании и др.
Как определять сроки договора
Условие о сроке трудового договора, наверное, один из самых важных пунктов данного документа. Не будь его, договор не считался бы срочным. Поэтому ему уделим особое внимание. Как сформулироватьусловие о сроке? Все зависит от обстоятельств заключения договора. Рассмотрим их.
Дата окончания действия договора определена. Если установлена конкретная дата, когда заканчивается срок трудового договора, ее необходимо прописать в документе. Напомним, что срочный договор может быть заключен на период, не превышающий пяти лет.
В частности, дата окончания действия срочного трудового договора указывается в случае, когда организация-работодатель создается для выполнения конкретных работ. Соответственно и сотрудники будут наняты на срок, не превышающий их продолжительности. Это касается также сезонных работ (если известна конкретная дата окончания сезона) и выборных должностей.
Рассмотрим, как может быть сформулирована запись о сроке, на примере.
Пример 1
Л.Д. Смехов устроился на работу в ООО «Веселые горки» (парк аттракционов) дворником. Парк открыт для посетителей с 1 мая по 1 октября. Работодатель заключил с ним срочный трудовой договор на период работы парка. Как в документе отразить условие о сроке?
Решение
Пункт договора, в котором прописано условие о сроке его действия, будет выглядеть так:
«2. Срок действия договора
2.3. Договор заключен на пять месяцев на период работы парка аттракционов с 1 мая по 30 сентября.
Дата окончания действия договора не определена. В некоторых случаях определить дату окончания трудового договора невозможно. Приведем некоторые типичные ситуации, когда в договоре прописывают условие о его сроке действия, а не конкретную дату. Так, заключение срочного трудового договора возможно:
- в связи с уходом работницы в декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком;
- болезнью сотрудника;
- выполнением сезонных работ.
В названных случаях окончание срока трудового договора связано с конкретным событием, например с возвращением сотрудника на работу после продолжительной болезни. На этот счет в постановлении № 2 даны следующие пояснения. Если срочный трудовой договор заключается для выполнения определенной работы, а точная дата ее окончания неизвестна, договор прекращается по завершении данной работы в силу части 2 статьи 79 Трудового кодекса.
Пример 2
Кондитер П.Л. Прянишникова принята в ООО «Ваниль» на время прохождения кондитером В.А. Калачевой курса лечения в стационаре с 1 августа 2010 года. С П.Л. Прянишниковой заключили срочный трудовой договор. Как будет прописано условие о сроке договора, если неизвестно, когда именно В.А. Калачева вернется на свое рабочее место?
Решение
В трудовом договоре с П.Л. Прянишниковой должна быть следующая формулировка:
«2. Срок действия договора
2.1. Договор вступает в силу со дня его заключения Работником и Работодателем (либо со дня фактического допущения Работника к работе с ведома или по поручению Работодателя или его представителя).
2.3. Договор заключен на период временной нетрудоспособности кондитера В.А. Калачевой, за которой сохраняется рабочее место.
2.4. Срок действия договора определяется до момента возвращения основного работника В.А. Калачевой.
2.5. В случае получения основным работником В.А. Калачевой инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности или увольнением Работодатель продлевает данный договор с замещающим его Работником на неопределенный срок».
Испытательный срок
Можно ли устанавливать испытательный срок при заключении срочного трудового договора? Все зависит от того, на какой срок и на какие работы принят сотрудник.
Сезонные работы. При заключении трудового договора на время выполнения сезонных работ нельзя устанавливать испытательный срок более двух недель (ст. 70 ТК РФ). При этом условие о сезонности необходимо включить в текст договора в соответствии со статьей 294 Трудового кодекса.
Временные работы. При оформлении срочного договора на время выполнения временных работ (до двух месяцев) испытательный срок не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).
Прочие работы. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).
Напомним, что согласно статье 70 ТК РФ испытание при приеме на работу также не устанавливается:
- беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
- лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- не достигшим возраста 18 лет;
- окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
- приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- иным лицам в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Оформляем срочный трудовой договор
Перейдем непосредственно к оформлению документа. Как мы уже отметили выше, в него должны быть включены все обязательные условия.
Особое внимание стоит обратить на причины, по которым заключается именно срочный трудовой договор, и на сроки его окончания. Рассмотрим на примере составление этого документа.
Пример 3
Инженер-строитель Е.В. Незабудкин принят на работу в ООО «Проект-Дизайн», созданное специально для обслуживания международных юношеских спортивных игр «Спортлантида», планируемых в Волгограде в августе 2010 года. Подготовка к ним началась в январе 2010 года, строительные работы должны быть закончены 15 июля 2010 года. Организация будет функционировать до 31 июля 2010 года. С Е.В. Незабуд-киным необходимо заключить срочный трудовой договор на период существования данной организации. Как его составить?
Решение
Срочный договор приведен ниже.
Запись в трудовой книжке при трудоустройстве
Согласно пункту 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу, увольнении, а также указываются основания прекращения трудового договора и вносятся сведения о награждении за успехи в работе.
Соответственно, если с сотрудником заключен срочный трудовой договор на любой срок, необходимо сделать запись об этом в трудовой книжке либо завести новую, если таковой нет. Работодатель должен произвести запись о приеме на работу в трудовой книжке срочника, если он проработал у него свыше пяти дней и данная работа является для этого сотрудника основной. Таково требование пункта 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.
Однако это не означает, что в трудовой книжке необходимо указывать, что заключен именно срочный трудовой договор. Также не акцентируется внимание и на том, что работник, допустим, замещает отсутствующего специалиста. Достаточно произвести стандартную запись, например: «Принят на работу на должность механика», с указанием порядкового номера записи, даты, а также реквизитов приказа о приеме на работу. Об этом, в частности, говорится в письме Федеральной службы по труду и занятости от 06.04.2010 № 937-6-1.
Отпуск работника-срочника
Работнику, заключившему срочный трудовой договор, в общем порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и заработка (ст. 114 ТК РФ). Его продолжительность составляет не менее 28 календарных дней за рабочий год (ст. 115 ТК РФ). Если сотрудник отработал меньше года, продолжительность отпуска исчисляется пропорционально отработанному времени.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).
Оплата отпуска производится исходя из величины средней заработной платы, которая исчисляется по правилам, установленным в статье 139 Трудового кодекса, а также в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
В соответствии с частью 1 статьи 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.
Продление срочного трудового договора
В каких случаях может быть продлен срочный трудовой договор? Рассмотрим несколько ситуаций.
Обязательная пролонгация договора
Действие срочного трудового договора в обязательном порядке может быть продлено лишь в одном случае - при совпадении с периодом беременности сотрудницы. В этой ситуации работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Об этом говорится в части 2 статьи 261 Трудового кодекса.
Работница должна представить письменное заявление и принести медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности2.
Пролонгация по соглашению сторон
В части 4 статьи 58 Трудового кодекса говорится следующее. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает трудиться, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. После этого трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Нужно ли факт изменения статуса срочного договора на бессрочный оформлять документально?
На самом деле смена статуса договора происходит автоматически. После этого на сотрудника-срочника распространяются нормы трудового права, которые предусмотрены для работников, заключивших бессрочные трудовые договоры. Например, такого сотрудника уже нельзя будет уволить на основании истечения срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ).
Однако в данном случае желательно оформить ряд документов. Такие рекомендации даны в письме Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1.
Прежде всего, это дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем можно дать следующую формулировку: «Изложить пункт №... в следующей редакции: "Настоящий трудовой договор заключается на неопределенный срок"».
Срочный договор с пенсионером
Нередко работодатели заключают срочные договоры с пенсионерами. При этом многие считают, что это единственная форма взаимоотношений с данной категорией работников. Однако это не так. В Определении Конституционного суда от 15.05.2007 № 378-О-П говорится, что при заключении трудового договора с пенсионером срок может быть установлен только по соглашению сторон. Подобный вывод содержится и в пункте 13 постановления № 2.
Следовательно, с работниками-пенсионерами можно заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Также нет необходимости увольнять работника, получившего статус пенсионера, и заключать с ним срочный договор. Он может продолжать трудиться на основании ранее заключенного бессрочного контракта.
Прекращение срочного трудового договора
Трудовой договор с работником-срочником прекращается в связи с истечением срока его действия. Об этом говорится в части 1 статьи 79 ТК РФ. Порядок прекращения срочного трудового договора регламентирован статьей 79 ТК РФ. О прекращении трудового договора по истечении срока действия сотрудника предупреждаютв письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Только в случае, когда срочный договор заключен с работником на период замещения отсутствующего специалиста, работодатель может не предупреждать его заранее.
Уведомление составляется в произвольной форме. В нем нужно прописать срок прекращения договора и обоснование (например, в связи с завершением работ).
Приказ об увольнении
После того как сотрудник будет уведомлен об окончании срока трудового договора и не возникло препятствий для его прекращения, руководитель издает приказ об увольнении работника. Для этого существуют две унифицированные формы № Т-8 и Т-8а (в случае увольнения нескольких сотрудников), которые утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Срочный трудовой договор может быть расторгнут и по общим основаниям, установленным в статье 77 ТК РФ, а именно:
- по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
- инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
- инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
Запись в трудовой книжке
В день прекращения трудового договора работнику необходимо выдать на руки трудовую книжку (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Согласно пункту 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт данной статьи.
На заметку
Когда увольнять работника, если действие срочного трудового договора прекращается в праздник или выходной? Согласно статье 14 ТК РФ днем окончания срока трудового договора, если последний день - нерабочий, считается ближайший следующий за ним рабочий день.
В случае увольнения работника-срочника при внесении записи о расторжении срочного трудового договора необходимо ссылаться на пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ. Формулировка будет выглядеть так: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
После получения трудовой книжки работник должен расписаться в книге учета трудовых книжек и вкладышей к ним по форме, утвержденной в приложении 3 к постановлению Минтруда России от 10.10.2003 № 69, и на последней странице личной карточки, унифицированная форма которой № Т-2 принята постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
Если временная нетрудоспособность совпала с окончанием действия срочного договора
Если работник находится на больничном в тот момент, когда истекает действие его контракта, срочный трудовой договор не продлевается. Сотрудника увольняют по общим основаниям. Однако больничный лист должен быть оплачен. К этому работодателя обязывает статья 183 ТК РФ. В ней говорится, что при наступлении временной нетрудоспособности работодатель выплачивает сотруднику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.
В свою очередь в пункте 2 статьи 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» говорится, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам не только в период работы по трудовому договору, но и в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения его действия.
Налогообложение и бухгалтерский учет выплат при увольнении
Трудовое законодательство предписывает работодателю в последний рабочий день сотрудника выплатить ему заработную плату за отработанное время (ст. 140 ТК РФ) и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). В коллективном или трудовом договоре допустимо учреждать и другие выплаты.
Так, в части 4 статьи 178 Трудового кодекса говорится, что трудовыми или коллективным договорами может устанавливаться не только выплата выходных пособий, не предусмотренных частями 1-3 статьи 178 ТК РФ, но и повышенные размеры выходных пособий.
Работнику при увольнении выплачивается заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и в некоторых случаях - выходное пособие.
Первые две выплаты облагаются:
- НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ);
- страховыми взносами (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»).
Суммы заработной платы и компенсации включаются в расходы налогоплательщика на оплату труда (ч. 1 ст. 255 НК РФ).
Заработная плата облагается взносами на травматизм (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184).
Компенсация не облагается взносами на травматизм (п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России, утвержденного постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765).
Выходное пособие в пределах норм не подлежит обложению НДФЛ, страховыми взносами (подп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ), не облагается взносами на травматизм (п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России), уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ).
В бухгалтерском учете заработная плата, выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск относятся к расходам по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99).
Начисление и выплата их работнику отражается следующими проводками:
ДЕБЕТ 20 (23, 25, 26, 29, 44) КРЕДИТ 70 - начислены выплаты работнику при увольнении;
ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 68 субсчет «Расчеты по НДФЛ» - удержан НДФЛ с выплат, которые облагаются этим налогом;
ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 50 (51) - выданы (перечислены) выплаты работнику.
Гаврикова И. А., cтарший научный редактор журнала «Зарплата»
Сотрудник, которого руководитель принимает в штат предприятия на определенный период, является временным работником. С таким подчиненным всегда подписывается трудовой договор только на установленный срок. В данном документе в обязательном порядке прописывается период его действия. В противном случае договор считается бессрочным, а временный работник является постоянным сотрудником. Последний, в свою очередь, имеет право на ежемесячное получение заработной платы и компенсацию за неиспользованный период отдыха при увольнении.
Что необходимо знать
Большинство граждан осуществляют свою служебную деятельность на предприятиях и в учреждениях нашего государства. Практически все они работают по трудовому договору, который заключен на Тем не менее ситуации бывают различными. Иногда руководитель предприятия вынужден искать замену постоянному сотруднику, который вышел на больничный или отдыхает в отпуске. В этом случае в организацию нередко принимается временный работник, который исполняет обязанности отсутствующего подчиненного. После выхода постоянного сотрудника человек, работающий по срочному договору, подлежит увольнению.
Важно
Руководитель организации всегда должен помнить о том, что не со всеми гражданами можно подписать срочный трудовой договор. Статья 59 ТК РФ содержит в себе перечень лиц, с которыми не запрещено оформление служебных отношений даже на определенный период времени. К ним относятся следующие:
Люди, которые направляются для работы за границу;
Лица, поступающие для осуществления трудовой деятельности в организации, созданные только на определенный период;
Граждане, принимаемые для выполнения определенной работы, срок окончания которой заранее неизвестен (например, строительство частного дома);
Люди, которые были направлены с биржи труда на общественные работы;
Лица, направляемые на гражданскую службу.
Кроме того, в установленных законом случаях возможно оформление сотрудника на работу по срочному трудовому договору. Статья 59 ТК РФ предусматривает здесь следующие из них:
Гражданин принимается на место временно отсутствующего сотрудника;
Если нужно выполнить работы, срок исполнения которых не больше 2 месяцев;
Осуществление стажировки;
Для проведения работ, которые выходят за рамки деятельности организации (например, реконструкция здания);
На период осуществления сезонной работы (исполнение обязанностей гардеробщика).
Небольшая характеристика
Итак, временный работник - это тот человек, которого принимают на определенную должность на предприятии на установленный договором срок. Поэтому такой сотрудник заранее знает о том, что постоянно трудиться в данной организации он не сможет. Ведь дата завершения его служебных обязанностей заранее зафиксирована в трудовом договоре.
Прием
Перед тем как взять на временную работу нового человека, начальник предприятия должен удостовериться в том, что он своими действиями не нарушает нормы трудового законодательства. Таков порядок. Если последний нанимает сотрудника для осуществления сезонной работы (например, садовника на летний период времени или гардеробщика в поликлинику), то он имеет полное право на подписание с ним срочного трудового договора.
Кроме того, прием временных работников ничем не отличается от трудоустройства тех граждан, которые будут служить в организации на постоянной основе. Ведь в определенных законом случаях сотрудники, принимаемые на работу на определенный срок, должны предоставить работодателю все необходимые документы (например, диплом, справку об отсутствии судимости и другие).
Нюансы
Если руководитель предприятия принял на работу сотрудника на срок до двух месяцев, то ему нужно знать обо всех существующих особенностях такой трудовой деятельности. В данном случае не должно быть никакого испытательного периода. Ведь человек и так является временным работником. ТК РФ также предупреждает руководителей о том, что в случае привлечения такого сотрудника для работы в выходной или праздничный день последнему положено лишь материальное вознаграждение за его труд. Права на дополнительный день отдыха он не имеет.
Окончание работы и расчет
На практике руководитель фирмы нередко сталкивается с рядом трудностей при увольнении временного работника. И в большинстве случаев он серьезно нарушает трудовое законодательство. Ведь не каждый работодатель помнит о том, что перед тем, как уволить сотрудника, который был принят на занимаемую должность на определенный период времени, последнего нужно уведомить об этом за три календарных дня до даты расторжения срочного договора.
Поэтому многие подчиненные нередко обращаются с жалобами в прокуратуру и инспекцию по труду. Чтобы подобного не происходило, работодатель должен следовать нормам действующего закона даже при увольнении сотрудника, который временно исполнял вверенные ему обязанности.
Поэтому в последний день трудовой деятельности работника специалист по кадрам должен подготовить соответствующий приказ и все остальные документы, связанные с работой последнего. В определенных случаях сотрудник сразу просит представить ему справку о его последних доходах. Этот документ необходим для постановки на учет в службу занятости.
В последний день трудовой деятельности подчиненного работодатель должен полностью с ним рассчитаться. Это значит, что последний должен перечислить зарплату и дополнительное вознаграждение за неиспользованный временным работником отпуск.
Перевод
При осуществлении служебной деятельности нередко случается так, что один из работников уходит в отпуск или на больничный, а его обязанности начинает исполнять другой человек. Но в данном случае последний имеет право на получение дополнительного дохода. Ведь он будет выполнять не только свои обязанности, но также работать за другого сотрудника. Но как это оформляется на практике?
Руководитель может предложить работнику перевод на временную должность с сохранением его среднего дохода или заработка того сотрудника, чьи обязанности он будет исполнять. Как правило, последний всегда соглашается. Перевод сотрудника оформляется соответствующим приказом.
Также в данном случае возможно совмещение двух должностей. Тогда работник будет исполнять обязанности свои и отсутствующего сотрудника одновременно. Это должно быть подтверждено приказом и дополнительным соглашением.
Запись в трудовой
Итак, как уже было написано ранее, временный сотрудник принимается на работу только на установленный договором срок. Но что будет написано в его трудовой книжке в таком случае? Здесь на самом деле все достаточно просто.
Сначала руководитель предприятия подписывает с сотрудником трудовой договор, в котором фиксируется дата завершения служебной деятельности последнего. Затем специалист по кадрам печатает приказ и вносит запись в трудовую книжку временного работника. В данном случае можно сразу не указывать срок действия трудового договора. Потому что при увольнении временного сотрудника в трудовой книжке нужно будет указать причину прекращения служебных отношений. В этом случае запись должна быть следующего содержания: "Уволен в связи с окончанием периода действия трудового договора" пункт второй части первой статьи 77 ТК РФ.
По соглашению
Здесь еще раз необходимо указать на то, что при заключении с сотрудником трудового договора на определенный период времени руководитель организации должен соблюдать требования закона. В противном случае ему невозможно будет избежать проблем с законом. Если на работу хочет устроиться пенсионер, то начальник вправе предложить ему По взаимному соглашению сторон срочный договор может быть заключен со студентами, которые обучаются на дневном отделении, с совместителями. Чаще всего последние не возражают против такого предложения руководителя предприятия. Ведь совместители не являются основными сотрудниками, потому что уже имеют основное место трудовой деятельности. Предприниматели, занимающиеся малым бизнесом и имеющие в штате организации меньше тридцати пяти человек, могут заключать с работниками срочные трудовые договоры.
Заключение
Каждый сотрудник, которого работодатель принимает на работу только на определенный период, должен знать о том, что он будет уволен после того, как срок исполнения его служебных обязанностей закончится. На практике чаще всего именно так и происходит. Если человек был принят на работу на два месяца, то устанавливать ему испытательный срок запрещается. Кроме того, при выборе сотрудника даже на определенный период руководителю фирмы нужно быть более внимательным.
Особенно это касается тех случаев, когда на работу на время отсутствия постоянного сотрудника начальник принимает беременную женщину. Ведь завершить трудовые отношения с такой подчиненной бывает не так просто. Потому что она может попросить начальника перевести ее на другую должность (после выхода постоянного сотрудника, чьи обязанности она исполняла) и продлить с ней трудовые отношения до самых родов.
Что является основанием для заключения срочного трудового договора?
Прежде чем заключить срочный трудовой договор, советую работодателю задаться вопросом, что является основанием для заключения срочного трудового договора.
Основания для заключения временного трудового договора
Работодатель всегда может столкнуться с ситуацией, когда необходимо нанять сотрудника на время. Вот только наниматель не всегда правильно разбирается в данной ситуации, ибо не в любом случае можно заключать договор на время. Можно, естественно, возложить временно обязанности на постоянного сотрудника, но не всегда есть уверенность, что сотрудник справится, при этом новая работа может быть вне знаний и компетенции сотрудника.
Основания для заключения временного трудового договора мы можем найти в статье 59 Трудового кодекса РФ . Но там не все так просто, как кажется на первый взгляд.
Основания можно разделить на две группы. Первая — это основания, при которых ограничивается заключение бессрочного договора по инициативе одной из сторон. Вторая группа содержит в себе основания, при которых можно заключить срочный трудовой договор по соглашению сторон.
По первой группе основаниями для заключения срочного трудового договора являются в соответствии со ст. 59 ТК РФ следующие причины:
- отсутствие работника, если за ним по закону, содержащему нормы трудового права, или локальным актам организации сохраняется рабочее место;
- выполнение временных работ, производство которых занимает до двух месяцев;
- оказание определенных услуг или выполнение работ, если невозможно установить конкретную дату окончания работ или услуг;
- на период выполнения сезонных работ, перечень которых имеется в отраслевых соглашениях федерального уровня;
- направление сотрудника на работу в иностранное государство;
- прием работника в организацию, которая создана на время выполнения работ или строго ограниченный срок;
- в случае увеличения производства или изменения технологии производства можно нанять временного работника для установки и пуска нового оборудования;
- при принятии работника на практику, обучение или профессиональную стажировку;
- в случае направления работника службой занятости на временные или общественные работы;
- в случае прохождения лицом альтернативной службы;
- на период избрания лица на выборную должность в органы государственной власти или местного самоуправления;
- по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ или федеральными нормативными актами.
Основания заключения трудового договора на срок по соглашению сторон
Во второй группе содержатся основания заключения срочного трудового договора из ТК РФ, срочность которых обосновывается соглашением сторон, а именно:
- прием на работу лица, которое находится на пенсии или по медицинским показаниям может выполнять только временные работы;
- если принимаются творческие работники на период создания или экспонирования произведений искусства (перечень работ и профессий этих работников четко регламентирован Правительством РФ);
- в случае обучения принимаемого на работу лица по очной форме обучения;
- если сотрудник приходит работать по совместительству;
- с членами экипажей судов внутреннего и/или морского плавания;
- прием в организацию малого предпринимательства или к индивидуальному предпринимателю, если численность работников меньше 35, а в розничной торговле — менее 20 сотрудников;
- при выполнении работ в районах Крайнего севера или приравненных к ним;
- при угрозе чрезвычайной ситуации или для её предотвращения работодатель может нанять работников временно, но только для устранения последствий или угрозы ЧС;
- независимо от организационно-правовой формы предприятия срочный трудовой договор можно заключить с руководителем, его заместителем или главным бухгалтером;
- также в ТК РФ или иных законах могут содержаться другие основания срочности договора.
Прием временного работника содержит в себе много нюансов, но если работодатель четко обозначит необходимость и основания принятия работника на время, то одной проблемой будет меньше.
До октября 2006 года, то есть до внесения Федеральным законом № 90-ФЗ поправок в Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ), заключение срочных трудовых договоров редко практиковалось. Несмотря на довольно внушительный перечень случаев, который был приведен в статье 59 ТК РФ в прежней редакции, срочные трудовые договоры заключались, только если трудовые отношения нельзя было установить на определенный срок (например, выполнение сезонных работ и т.п.). Как разъяснял Пленум Верховного суда в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, статья 59 ТК РФ предусматривала право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор, и реализация этого права строилась на общих правилах заключения срочного трудового договора (то есть с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения). Конечно, это ставило работодателей в невыгодные условия, особенно тех из них, которые зависели от колебаний объемов заказов в различные периоды.
В настоящее время законодатель пересмотрел свою позицию. Как и прежде, основные условия для заключения трудового договора на определенный срок — заведомо срочный характер предстоящей работы или условия ее выполнения (ст. 58 ТК РФ). Однако из этого правила появился целый перечень исключений, когда при бессрочной по характеру работе допускается заключение срочных трудовых договоров (ст. 59 ТК РФ). И основное условие для каждого случая из этого перечня — взаимное согласие сторон трудового договора (работника и работодателя) на установление срока в заключаемом трудовом договоре.
Рассмотрим, что за случаи входят в перечень, который закрепляет статья 59 ТК РФ.
«Срочники» по своей воле
Малое предпринимательство
Речь идет о ситуации, когда работник поступает на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей). При этом у таких работодателей общая численность работников не должна превышать 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек). Это закреплено в абзаце 2 части 2 статьи 59 ТК РФ.
Заметим, что согласно пункту 1 статьи 3 Федерального закона от 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» под субъектами малого предпринимательства понимаются прежде всего индивидуальные предприниматели, а также коммерческие организации, отвечающие следующим условиям:
- доля участия в их уставном капитале РФ, субъектов РФ, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25 процентов;
- доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25 процентов;
- средняя численность
их работников за отчетный период не превышает:
- в промышленности — 100 человек;
- в строительстве — 100 человек;
- на транспорте — 100 человек;
- в сельском хозяйстве — 60 человек;
- в научно-технической сфере — 60 человек;
- в оптовой торговле — 50 человек;
- в розничной торговле и бытовом обслуживании населения — 30 человек ;
- в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности — 50 человек.
Итак, критерии, содержащиеся в ТК РФ и в законе № 88-ФЗ, сильно различаются. Из этого следует один вывод: не каждое малое предприятие (субъект малого предпринимательства) имеет право согласовывать со своими работниками условие о сроке трудового договора, не имея на это достаточных причин, обусловленных срочным характером и условиями предстоящей работы (см. Пример 1).
|
В круглосуточный магазин «Продукты», принадлежащий индивидуальному предпринимателю Иванову Андрею, приняты на срочной основе 20 человек (12 продавцов, 2 кассира, 3 грузчика, 1 бухгалтер, 2 уборщицы). В связи с увеличением объема розничного оборота г-н Иванов нанимает еще одного продавца. Значит, на предпринимателя работает уже 21 сотрудник. Согласно буквальному толкованию нормы статьи 59 ТК РФ Иванов утрачивает право заключать срочные трудовые договоры со своими работниками по соглашению, без учета характера работы. Означает ли это, что превышение общей численности (20 человек) должно повлечь за собой переквалификацию срочных договоров на бессрочные? По мнению автора, нет. Ведь на момент заключения трудовых договоров все условия для достижения соответствующего соглашения имелись в наличии. Кроме того, изменение условий договора без воли сторон невозможно. |
Возраст и состояние здоровья
Следующая ситуация, когда срочный трудовой договор может быть правомерно заключен по соглашению сторон, — прием на работу пенсионеров по возрасту.
Аналогично решается вопрос, когда работодатель заключает договор с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. Однако медицинское показание относительно временной работы уже говорит о том, что трудовой договор на неопределенный срок невозможен. Представляется, что в этом случае уместно было бы говорить не о соглашении сторон, а об объективных обстоятельствах, препятствующих заключению бессрочного договора.
Крайний Север
Уместным срочный трудовой договор выглядит, когда речь идет о трудоустройстве работника в организации, расположенной в районах Крайнего Севера (приравненных к ним местностях), если это связано с переездом к месту работы. Совершенно понятно, что в данном случае работник отрывается от своего постоянного места жительства, и он вполне может захотеть вернуться через некоторое время.
Чрезвычайные ситуации
Законодатель предусмотрел возможность заключения срочного трудового договора для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. Однако в этом случае опять же решающее значение для срочности имеет сам заведомо временный характер таких работ, а не воля сторон. В таких случаях фактически имеет место срочный характер работы и особые обстоятельства ее выполнения (см. ст. 58 ТК РФ). Автор считает, что в таких договорах срок можно было бы обосновать не конкретной датой, а моментом завершения определенных работ.
На конкурсной основе
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, например, с преподавателями вузов, а также с иными категориями работников (ст. 18 ТК РФ).
Творческие люди
Следующая категория работников, с которыми работодатель может придти к консенсусу относительно срочного характера трудового договора, — это так называемые творческие работники. Законодатель упоминает прежде всего о работниках средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков. К творческим работникам относятся также иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Такой же статус имеют и профессиональные спортсмены. Перечень работ, профессий, должностей этих работников будет утверждаться Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Первые лица
Любая организация (независимо от организационно-правовой формы и формы собственности) может предложить заключить срочный трудовой договор руководителю, заместителю руководителя, главному бухгалтеру. Относительно заключения срочного трудового договора с руководителем организации необходимо иметь в виду следующее. Если с руководителем заключается трудовой договор по соглашению сторон (ст. 59 ТК РФ), срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. 275 ТК РФ). При этом срок, устанавливаемый по соглашению сторон, не должен превышать срока, установленного в уставе.
Студенты
Отвечает интересам сторон заключение срочного договора в тех случаях, когда работником выступает лицо, обучающееся по очной форме обучения. Например, когда студент трудоустраивается на работу на время летних каникул.
Совместители
Например, в организации уволился кадровик и бухгалтеру предлагают выполнять эту работу на условиях совместительства. При этом бухгалтер может быть не заинтересован в постоянном выполнении этой работы, но согласен выполнять эту работу временно, пока работодатель не подыщет на полную ставку кандидатуру с соответствующими деловыми навыками.
Этот перечень ситуаций, при которых стороны не ограничены в праве согласовывать удобные для себя сроки существования трудовых отношений, не является закрытым. Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие случаи.
Когда срочный договор правомерен
Следует помнить о том, что срочный трудовой договор, заключенный по соглашению сторон, может быть признан правомерным, если имелосьдействительное соглашение сторон. То есть такой договор должен быть заключен только на основе добровольного согласия работника и работодателя. На это обращено особое внимание в новой редакции постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Это означает, что работодатель не имеет права оказывать давление на работника и принуждать его заключать именно такой вид трудового договора. Неоправданным будет и объявление о вакантном месте, замещение которого будет поставлено работодателем в зависимость от готовности работника на срочный характер трудового договора. Например: «Малому предприятию требуются на срочной основе продавцы продовольственных товаров». В данном случае ни о каком соглашении сторон не может быть и речи. Работодатель заранее ставит определенные условия, на которые соискатель не может повлиять.
Учитывая нестабильность сферы труда, автор полагает, что работодатели будут различными способами влиять на волеизъявление работника и добиваться удобных для них срочных трудовых договоров. Однако такая практика повлечет многочисленные судебные разбирательства.
Например, работник, уволенный в связи с истечением срока срочного трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ), может подать иск о восстановлении на работе, мотивируя свое требование вынужденным согласием на установление срока в его договоре с работодателем. И если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установит, что работник был вынужден заключить такой договор, то суд применит правила, установленные для договора, заключенного на неопределенный срок (абз. 3 п. 13 постановления Пленума Верховного суда № 2).
Также следует помнить, что многократное перезаключение непродолжительных срочных трудовых договоров может быть приравнено (с учетом обстоятельств каждого дела) к заключению бессрочного трудового договора. Например, совершенно неоправданным будет заключение двенадцати трудовых договоров за год сроком на один месяц. В отдельных случаях заключение трудовых договоров сроком на один год может быть расценено таким же образом.
Еще один важный момент. Необоснованность заключения срочного трудового договора может установить только суд. Трудовые инспекторы больше не могут выносить предписания о переквалификации срочного трудового договора на бессрочный (ст. 58 ТК РФ).
Перевод с бессрочного на срочный договор. Возможно ли?
В связи с новыми положениями Трудового кодекса стали возникать вопросы, о том, каким образом «перевести» уже принятых работников (например, пенсионеров) на срочные трудовые договоры? К сожалению, сделать это невозможно по нескольким причинам.
Во-первых, для этого необходимо согласие работников. Ситуация, когда работник якобы выражает желание установить срок в ранее заключенном бессрочном трудовом договоре, просто немыслима. Установление срока трудового договора — это и установление особого порядка его расторжения. Работник, принятый на неопределенный срок, просто не нуждается в этом, он всегда может прекратить договор, подав заявление об увольнении по собственному желанию за две недели. А что касается пенсионеров, то правило о двухнедельном сроке предупреждения для них вообще не является обязательным, и они могут уволиться в любой момент.
Во-вторых, Трудовой кодекс РФ не предусматривает процедуру для таких изменений. Конечно, статья 72 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора по соглашению сторон трудового договора. Однако такое изменение возможно либо в порядке перевода (ст. 72.1 ТК РФ), либо в порядке, связанном с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). В первом случае необходимо изменение трудовой функции или структурного подразделения (если оно указано в трудовом договоре в качестве условия). Однако установление срока к изменению этих условий не имеет ни малейшего отношения. Следовательно, статья 72.1 ТК РФ не может быть применена в этом случае.
Что касается изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ), то данное основание также не применимо для установления срочного характера договора.
Так, основанием для установления срочности, согласно статье 59 ТК РФ, выступает субъективный критерий «соглашение сторон», который обусловлен лишь взаимным волеизъявлением работника и работодателя. А статья 74 ТК РФ допускает изменение договора по соглашению сторон лишь тогда, когда объективно невозможно сохранить прежние условия труда в связи с изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и т.п.
Кроме того, не следует забывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора предполагает выполнение работодателем соответствующих процедур (предупреждение в письменной форме за 2 месяца, обязанность предлагать вакантные места, осуществлять перевод работника при его согласии на это вакантное место). При несогласии работника продолжать работу в новых условиях или на предложенном вакантном месте трудовой договор расторгается по пункту 7 статьи 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия.
А теперь представим, что установление срока происходит в порядке статьи 74 ТК РФ и работник отказывается от работы на условиях срочности. Прежде всего уже сам отказ от условия срочности, согласно закону и разъяснениям Пленума ВС РФ, означает невозможность срочного трудового договора и продолжение трудового договора на прежних условиях. А увольнение в связи с отказом от установления срока в трудовом договоре вообще вступает в противоречие с частью 6 статьи 58 ТК РФ.
Фрагмент документа
В-третьих, если работник уже был принят по трудовому договору на неопределенный срок, то согласно такому договору работодатель обязался предоставлять ему работу по обусловленной трудовой функции на весь этот срок. Если работодатель не может обеспечить персонал работой, то трудовое законодательство предусматривает для последнего ряд гарантий:
- оплата времени простоя по вине работодателя (ч. 1 ст. 157 ТК РФ),
- оплата труда при невыполнении норм труда по вине работодателя (ч. 1 ст. 155 ТК РФ),
- увольнение по сокращению штата с выплатой выходных пособий (ст. 178, 180 ТК РФ) и т.д.
Как уже было сказано, уход от гарантий путем уменьшения или установления срока незаконен.
Таким образом, установить срок в трудовом договоре, который изначально был заключен на неопределенный срок, посредством подписания дополнительного соглашения невозможно.
Ошибкой будет также заключение нового трудового договора без прекращения прежнего. Возникает ситуация, когда одни и те же отношения регламентируются двумя действующими трудовыми договорами, причем оба они подлежат применению. Применяться будут те нормы, которые улучшают положение работника. Например, если это касается срока, то применяется бессрочный договор. Если речь идет об ином условии, например о заработной плате, то применяется трудовой договор, устанавливающий более высокий размер оплаты труда и т.д.
Неправильно было бы полагать, что заключение нового договора прекратило действие уже имеющегося трудового договора. Для того чтобы первый трудовой договор прекратил свое действие, необходим соответствующий юридический факт, признаваемый законом в качестве основания (причины) такого прекращения. Заключение нового договора таковым юридическим фактом не является и не прекращает прав и обязанностей из первого трудового договора, но одновременно порождает новые права и обязанности. При конкуренции таких «новых» и «старых» прав и обязанностей начинает работать принцип неухудшения (улучшения) положения работника.
Как же поступить, если ситуация такова, что и работник желает «перевода» на срочный трудовой договор (по вполне объективным для него причинам), и работодатель заинтересован в таком виде договора? Автор считает, что такая кадровая операция возможна лишь с использованием схемы «через увольнение». Конечно, это не вполне удобно по следующим причинам:
- выплата компенсации за неиспользованный отпуск,
- течение стажа для отпуска начинается заново,
- оформление всех кадровых документов на этого работника как на вновь принятого и т.п.
Однако в законодательстве нет четких норм, которые позволили бы сторонам сделать это «безболезненно». В то же время именно такая невозможность служит гарантией против массовых злоупотреблений со стороны работодателя. Ведь ситуации, когда работник действительно согласен на срочный трудовой договор, на практике встречаются весьма и весьма нечасто.
* * *
Таким образом, новые положения Трудового кодекса РФ, предоставившие сторонам трудового договора действовать более свободно в установлении срока трудового договора, следует применять с учетом всех вышеописанных особенностей. Тогда прекращение трудовых отношений по истечению их срока не повлечет возникновения трудового спора с работником, поскольку его интересы были максимально учтены на этапе заключения договора.
